Lederutvikling: Hva virker, og hva gir varig utvikling?
Mange lederutviklingsprogrammer starter på samme måte: noen dager med faglig påfyll, gode diskusjoner og nye verktøy. Så kommer hverdagen tilbake. Møtene skal tas, frister skal holdes og en vanskelig personalsak dukker opp. Etter noen uker er det fort gjort å falle tilbake til gamle vaner.
Det betyr ikke at lederkurs ikke virker. Forskning viser at ledertrening kan gi bedre læring, atferd og resultater. Men hvordan utviklingen legges opp har mye å si. Så hva er egentlig lederutvikling – og hva skiller det fra et lederkurs, ledertrening eller coaching?
Hva er lederutvikling?
Lederutvikling handler om å utvikle hvordan du faktisk utøver lederrollen.
Det kan selvfølgelig innebære ny kunnskap. En leder kan lære mer om kommunikasjon, teamutvikling, konflikthåndtering, motivasjon eller hvordan man gir tilbakemeldinger.
Men kunnskap alene gjør ikke nødvendigvis noen til en bedre leder.
Mye av lederrollen skjer i samspill med andre. Hvordan reagerer du når en medarbeider utfordrer deg? Klarer du å delegere når du egentlig helst vil løse oppgaven selv? Hvordan opptrer du når teamet trenger retning, men du ikke har alle svarene? Lederutvikling handler derfor også om selvinnsikt, trening, refleksjon og endring av egen atferd.
Lederkurs, ledertrening og coaching er ikke helt det samme
Begrepene brukes ofte om hverandre, men de beskriver litt forskjellige måter å utvikle ledere på.
Lederkurs
Gir strukturert faglig kunnskap, modeller og verktøy. Et godt kurs kan gi nye perspektiver og et felles språk, men kunnskapen må tas i bruk etterpå.
Ledertrening
Handler mer om å prøve ut ferdighetene. Det kan skje gjennom øvelser, egne situasjoner, rollespill og tilbakemeldinger fra andre.
Coaching
Tar utgangspunkt i lederen selv, situasjonene vedkommende står i og hva han eller hun ønsker å utvikle. Her blir arbeidet mer individuelt.
Hva får du fra et lederkurs?
Et lederkurs kan gi nye modeller, et felles språk og konkrete verktøy du kan bruke etterpå. Fordelen er at du raskt kan få mye kunnskap og møte andre ledere som står i lignende situasjoner. Begrensningen kommer hvis kurset stopper der. Det er fullt mulig å forstå en modell for gode medarbeidersamtaler uten å bli særlig bedre til å gjennomføre dem.
Ledertrening gjør kunnskapen mer praktisk
Ledertrening går et steg videre. Her får du mulighet til å prøve ut ferdighetene gjennom praktiske øvelser, arbeid med egne situasjoner eller tilbakemeldinger fra andre.
Det er egentlig ganske intuitivt. Du lærer ikke å holde en vanskelig samtale ved bare å lese om den. På et tidspunkt må du faktisk øve.
Coaching går tettere på den enkelte leder
En coach kan hjelpe lederen med å se mønstre i egen atferd, utfordre antakelser, formulere mål og reflektere rundt konkrete hendelser. Coaching trenger ikke erstatte kurs eller ledertrening. De kan snarere utfylle hverandre.
Hva sier forskningen?
Ledertrening ser gjennomgående ut til å fungere bedre når deltakerne får øve, motta tilbakemeldinger og arbeide med utviklingen over flere økter.
En større metaanalyse av 335 studier fant positive effekter på blant annet læring, atferd og resultater.
Hva virker i lederutvikling?
Det finnes ikke én oppskrift som fungerer for alle ledere. Men noen prinsipper går igjen.
Fire ting som går igjen
1. Et konkret utviklingsbehov
Det bør være tydelig hva lederen faktisk ønsker eller trenger å gjøre annerledes.
2. Praktisk trening
Kunnskap får større verdi når den prøves ut på situasjoner lederen faktisk møter.
3. Tilbakemeldinger og refleksjon
Andre kan se mønstre i lederatferden som lederen selv ikke nødvendigvis legger merke til.
4. Tid til å prøve igjen
Lederutvikling får mer kraft når læringen kan testes i arbeidshverdagen og følges opp senere.
Start med det lederen faktisk trenger å utvikle
Lederutvikling blir fort generell. Kommunikasjon. Motivasjon. Team. Konflikter. Strategi. Personlighet.
Alt er relevant, men en leder trenger sjelden å bli bedre på alt samtidig.
Et ganske enkelt spørsmål er derfor et godt sted å starte:
Hva skal denne lederen faktisk gjøre annerledes etterpå?
For én leder kan det være å delegere mer. For en annen handler det om å bli tydeligere i forventningene til medarbeiderne. En tredje trenger kanskje å lytte mer før beslutninger tas. Jo mer konkret utviklingsbehovet er, desto lettere blir det også å trene på det.
Tilbakemeldinger er vanskelig å komme utenom
Selvinnsikt er et gjennomgående tema i lederutvikling. Problemet er at selvinnsikt er vanskelig å utvikle helt alene.
Vi ser ikke nødvendigvis hvordan vi selv virker på andre. En leder kan oppleve seg som tydelig, mens medarbeiderne opplever vedkommende som kontrollerende. En leder kan mene at døren alltid står åpen, samtidig som teamet vegrer seg for å komme med dårlige nyheter.
Tilbakemeldinger kan gjøre slike forskjeller synlige. Personlig feedback, refleksjon og muligheten til å bruke det man har lært er også faktorer som går igjen i forskning på mer varige effekter av lederutvikling.
Hvorfor lederutvikling over tid ofte gir mer
En enkelt samling kan være nyttig. Du kan få en idé som endrer hvordan du ser på lederrollen, eller lære et verktøy som løser et konkret problem allerede dagen etter.
Men varig atferdsendring tar som regel mer tid.
Et enkelt eksempel
Tenk deg at du arbeider med hvordan du gir tilbakemeldinger. Første samling gir deg en modell.
I ukene etterpå prøver du den i to reelle samtaler. Den ene fungerer godt. Den andre går langt dårligere enn forventet.
Når du senere møter en coach eller en gruppe igjen, har du plutselig noe helt annet å diskutere enn teorien. Det er her mye av læringen skjer.
Lederutvikling må inn i arbeidshverdagen
Dette er kanskje den delen som lettest undervurderes.
Et lederutviklingsprogram kan være godt gjennomført og fortsatt få liten effekt hvis lederen aldri får brukt det som er lært.
Får lederen anledning til å prøve nye arbeidsmåter? Er nærmeste leder interessert i utviklingen? Finnes det kolleger å diskutere erfaringer med? Blir det satt av tid til refleksjon, eller forsvinner alt i driften?
Lederutvikling blir fort behandlet som noe lederen gjør ved siden av jobben. Den fungerer bedre når utviklingen skjer gjennom jobben.
Hva er coachingens rolle i lederutvikling?
Coaching kan være spesielt nyttig når utviklingsbehovet blir personlig.
Det er én ting å lære at delegering er viktig. Noe annet er å oppdage hvorfor du selv stadig tar oppgavene tilbake når medarbeideren løser dem annerledes enn du ville gjort.
Slike mønstre kan være vanskelige å fange i et generelt kurs. Coaching gir rom for å arbeide mer systematisk med egne situasjoner, og en coach kan utfordre måten du tolker hendelser på og hjelpe deg med å holde fast i utviklingsmål over tid.
Det er også grunnen til at kombinasjonen lederutvikling og coaching kan være interessant. Felles læring gir modeller og perspektiver. Coaching gjør det mulig å arbeide mer direkte med hvordan disse treffer din egen lederhverdag.
Hva bør et godt lederutviklingsprogram inneholde?
Et godt program trenger ikke være komplisert.
Men det er grunn til å være skeptisk til et opplegg som utelukkende består av forelesninger om ledelse.
Lederutvikling bør gi lederen mulighet til å forstå noe nytt, prøve det ut, få tilbakemelding og reflektere over hva som skjedde.
Det viktigste er ikke nødvendigvis hvor inspirerende samlingen var. Det interessante er hva lederen gjør annerledes tre måneder senere.
Hvordan vet du om lederutviklingen faktisk virker?
Her gjør mange det litt for enkelt.
Deltakere får et evalueringsskjema etter kurset og svarer på om samlingen var relevant, om kursholderen var god og om opplegget fungerte.
Det forteller noe. Men ikke nødvendigvis om lederutviklingen virket.
Et mer interessant spørsmål er om lederen faktisk har endret atferd.
- Har medarbeiderne tydeligere forventninger?
- Har lederen blitt bedre til å delegere?
- Håndteres vanskelige samtaler annerledes?
- Har teamet fått større handlingsrom?
Slike spørsmål bør helst formuleres før utviklingsarbeidet starter. Da blir det mulig å komme tilbake til dem senere og undersøke om noe faktisk har skjedd.
Hvem har nytte av lederutvikling?
Lederutvikling er ikke bare for nye ledere.
En ny leder trenger ofte hjelp til å gå fra fagperson til leder og finne ut hvordan rollen skal fylles.
En erfaren leder kan ha helt andre behov. Kanskje organisasjonen har vokst, teamet har endret seg eller lederrollen krever mer strategisk arbeid enn tidligere.
Noen ledere trenger hjelp i en konkret situasjon. Andre vil arbeide mer langsiktig med egen lederstil.
Et bedre sted å starte
Lederutvikling trenger ikke begynne med spørsmålet «hvilket kurs skal jeg ta?». Et bedre spørsmål kan være: Hva ønsker jeg faktisk å bli bedre på som leder?