Øk utbytte av læring – del 1

I Holte Academy står læring høyt i fokus. Vi jobber kontinuerlig med utvikling av våre kurs og opplæringsprogrammer for å skape gode læringsopplevelser og tilrettelegger for godt læringsutbytte. I denne artikkelen ser vi nærmere på hvordan man kan øke avkastningen av læringen, med verdi for individet og virksomheten.

Fra læring til bedre prestasjoner og positiv effekt for virksomheten

Hvor mye får man egentlig ut av læring?

Forskning viser at nærmest all kursing som skjer i organisasjoner har liten positiv effekt på ansattes prestasjoner. Mindre enn 20 prosent av trainees tar i bruk det de har lært på kurs når de er tilbake på jobben¹. Dermed uteblir også i stor grad den positive effekten som kursingen skulle føre til for virksomheten der de ansatte jobber. Dette er en utfordring for virksomheter all den tid investeringen i kurs for de ansatte har til hensikt å bidra til å realisere virksomhetens mål.

Den samme forskningen viser at en del av løsningen på utfordringen er å skape en konkret og direkte kobling mellom læringsutbytte, konkrete situasjoner der læringen kan tas i bruk og resultatene det fører til både for individet og virksomheten. Ved å gjøre dette øker man mengden av læring som omsettes til fordeler for virksomheten.

Så hvordan gjør man det?

Målrettet læring

Én måte å gjøre det på er å lage fire bokser med følgende innhold.

1. Læringsutbytte.
2. Øyeblikk som viser nytte av læringsutbytte.
3. Resultat av bruk av ny læring.
4. Fordeler for virksomheten.

1. Når boksene er opprettet skal de fylles ut. I den første boksen – Læringsutbytte – skriver du ferdighetene og kunnskapen du tilegner deg gjennom kurs og opplæring. Bruk gjerne formuleringer som begynner med «Økt forståelse for …» eller «Evne til å …». Her er et eksempel: Evne til å planlegge og gjennomføre en interessentanalyse som del av prosjektplanlegging.

2. I neste boks – Øyeblikk som viser nytte av læringsutbyttet – lister du konkrete jobb-situasjoner der du tar i bruk nylig tillært kunnskap og ferdigheter. Vær konkret på når og hvordan du gjør det. La oss bygge videre på foregående eksempel: Når min kollega og jeg, som del av prosjekt ABC, lager en interessentanalyse som ikke bare kartlegger interessenter basert på deres interesse for prosjektet, men også basert på deres innflytelse over prosjektets fremdrift.

3. I den tredje boksen – Resultat av bruk av ny læring – beskriver du de positive resultatene som oppstår etter hvert som du presterer bra i øyeblikk som viser nytte av læringsutbytte. Dette kan gjelde produkter og tjenester så vel som prosesser og teknikker. Eksempel: Opprettelse av interessentanalyser som i større grad enn tidligere identifiserer relevante prosjektinteressenter fordi de nyanserer mellom høy og lav grad av innflytelse over prosjektet.

4. Den fjerde og siste boksen handler om hvilke fordeler læringen fører til for virksomheten. Her skriver du hvilke virksomhetsmål resultatet av ny læring vil bidra til å realisere. Eksempel: Presis identifikasjon av relevante interessenter gjør det mulig for virksomheten å fokusere ressurser på de relevante interessentene, noe som gjør at virksomheten får mer igjen for hver krone de bruker på interessenthåndtering.

Kort fortalt forteller de fire boksene hva som læres, når det brukes, resultatet av applisert læring, og til slutt, hvordan resultatene støtter virksomhetens mål.

Læring for læringens skyld er en fin ting og forhåpentligvis noe alle regelmessig opplever i livene sine. Poenget med denne artikkelen er ikke å motstride dette. Når det derimot kommer til læring som virksomheter finansierer for sine ansatte er det helt naturlig å forvente avkastning på investeringen. Fremgangsmåten som her har blitt gjennomgått bidrar til det formålet. Den hjelper hvert individ å løfte blikket slik at de ser læringsutbytte i sammenheng med prestasjon og resultat. Den hjelper ansatte som har vært på kurs med å identifisere spesifikke jobb-situasjoner der ny kunnskap og ferdigheter kan anvendes, og videre til hvilke resultater og fordeler dette medfører. Selve læringshendelsen – enten den er i form av kurs, workshop eller annet – er en utgift for virksomheten. Derimot representerer de tre resterende boksene øyeblikk og resultat som gir profitt for virksomheten.

Læring skjer i sirkulære prosesser

Vi lærer noe, anvender det vi har lært, og oppnår resultater (enten gode eller dårlige). Både resultatene og prosessen fører til ny læring, som igjen skaper ny adferd og resultat. Prosessen skissert i denne artikkelen behøver heller ikke gjennomføres i rekkefølgen den ble presentert i. Man kan for eksempel starte med virksomhetens mål og deretter identifisere hvilken adferd som skal til for å nå målene, før man til slutt kartlegger ønsket læringsutbytte og når det kan anvendes.

Dette har likhetstrekk med gevinstrealisering ved at man starter med det man ønsker å oppnå, for så å jobbe seg «bakover» til der man er i nåtid. En god grunn til å starte med virksomhetens mål er at den ofte legger premissene for hva slags læring det skal investeres i. Dersom virksomheten har som mål å bli den beste leverandøren av et produkt eller tjeneste er det naturlig at det investeres i læring som muliggjør realisering av målet.

Hva kan du gjøre?

Sett av tid før og underveis i læringen til å fylle ut de fire boksene slik at du ser koblingen mellom hva som skal læres og hvilke fordeler de gir for både deg og virksomheten. Like viktig er det at du i etterkant av læringen setter av tid til å følge opp hvorvidt du faktisk har endret på noe som følge av det du har lært, for eksempel at du planlegger og gjennomfører interessentanalyser annerledes enn tidligere. Det kan være til stor nytte å bruke kolleger og/eller ledere som sparringspartnere når du fyller ut boksene. Hvis mulig kan du og en kollega gjøre dette sammen i forkant av et kurs dere begge skal på.

Riktig ferdighet brukt til rett tid vil skape resultater som er i tråd med virksomhetens mål.

Ønsker du å lære mer om hvordan du kan øke utbytte av ny læring? Les del 2 her.

Innholdet i artikkelen baserer seg på forskningen til Dr. Robert O. Brinkerhoff og kurset High Performance Learning Journeys som leveres av Promote International (https://promoteint.com/).

¹(Brinkerhoff, 2006. https://www.advantageperformance.com/assets/downloads/2011/04/what-if-training-really-had-to-work.pdf)